Gérer les compétences, pourquoi ?

Pour se développer, les entreprises se posent inévitablement la question de l’évolution de leurs métiers et des compétences de leur personnel.

La compétence est fortement liée à l’anticipation et à la gestion du changement. Elle est devenue une valeur ajoutée stratégique pour l’entreprise confrontée à un environnement en évolution permanente.

Recentrer l’organisation sur le service client, repenser les pratiques classiques de gestion,  réviser le mode de management, être réactif, anticiper, innover, assurer une veille permanente, sont devenus les leviers du développement économique des entreprises.

La compétence, un déterminant essentiel de la compétitivité  des entreprises

La gestion des compétences est un outil au service du développement économique de l’entreprise qui suppose le renouvellement des pratiques de ressources humaines, la revue des modalités de recrutement, le pilotage d’un plan de formation opérationnel (notamment la définition et la mise en œuvre du DIF.). 

Si l’enjeu majeur pour les entreprises est l’amélioration permanente de la gestion des ressources humaines, les évolutions législatives inscrivent aussi la compétence au cœur des débats :

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Circulaire GPEC du 29 mars 2004, Décret GPEC du 25 janvier 2007)
• Loi Fillon du 04 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie reprenant les termes de l’accord National Interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie (23 septembre 2003)

Face à de tels enjeux et leviers, les entreprises sont appelées à devenir «formatrices» et «apprenantes» pour rester compétitives.

Ce pari implique le renouvellement des politiques de GRH et de formation en recentrant la compétence au cœur des préoccupations des entreprises. Il ne s’agit plus de gérer au mieux des procédures et des postes mais d’accompagner des parcours de professionnalisation (développement de compétences) basés sur l’autonomie et la responsabilisation.

Dans ce nouveau contexte, les CCI accompagnent les entreprises à :

• Gagner en flexibilité en passant d’une logique de postes à un mode de gestion dynamique  des compétences.
• Fédérer leurs ressources humaines autour d’une vision partagée et des défis à relever.
• Développer les compétences de leurs salariés afin d'accroître la polyvalence et l’autonomie.
• Valoriser les salariés en soutenant le développement des compétences détenues, potentielles ou émergentes.

Tous ces éléments constituent la mise en  en place d'une démarche compétences.